Luận về thuật lãnh đạo, có một lời khuyên của vị quân sư nọ cho minh chủ của mình rất đáng để các nhà lãnh đạo suy nghĩ : “Trên đời này chỉ có hai việc khó là lên Trời và nhờ người”. Vấn đề ở đây là chữ “nhờ”, và bài viết này cũng chỉ muốn nói về chữ “nhờ” trong kinh doanh.
Thuê người không khó
Nhiều nhà lãnh đạo hay than rằng việc tìm và thuê mướn người tài sao quá khó?
Hệ thống đào tạo kém nên không tạo ra được nhiều nhân tài hoặc do hạn hẹp về tài chính nên khó chiêu mộ được người tài và xem đó là nguyên nhân chính.
Đây là một trong những lý do khiến nhiều doanh nghiệp không thể vượt lên, và rơi vào vòng luẩn quẩn : chưa thành công nên ít tiền, ít tiền nên không thuê được người tài, vì không có người tài nên không thể thành công.
Đành rằng không có người tài là một bất lợi nhưng cũng đã có rất nhiều trường hợp chứng minh một tập thể, một doanh nghiệp hoạt động hiệu quả với những cá nhân không thuộc loại xuất sắc. Những người tài không phải là một mô hình lý tưởng để đạt hiệu quả cao trong kinh doanh.
Trong bóng đá, một đội bóng được xem là “dải ngân hà”, tập hợp rất nhiều ngôi sao có khi cũng chỉ mang lại một danh hiệu cho một mùa bóng mà thôi. Một đội bóng làng nhàng khi được rót tiền ồ ạt để chiêu mộ cầu thủ cũng sẽ dễ dàng có được một đội hình toàn ngôi sao cùng một huấn luyện viên sáng giá, nhưng thành tích và hiệu quả về tài chính lại quá thấp so với kỳ vọng.
Trong khi lại có đội bóng mà giá trị chuyển nhượng của toàn đội chỉ bằng một nửa giá trị của một ngôi sao nhưng đã đạt được vị trí khá cao trên bảng xếp hạng, nằm trong tốp các đội dẫn đầu và thi đấu ổn định trong thời gian dài. Sự khác biệt chủ yếu nằm ở vị huấn luyện viên và quan hệ của ông với toàn bộ cầu thủ trong đội.
Rõ ràng việc thuê người tài không quá khó, với nguồn tài chính dồi dào thì việc này luôn luôn khả thi. Nhưng người tài có phải lúc nào cũng là thứ mà nhiều người gọi một cách rất kêu là “nguyên khí”, là “tài sản lớn nhất”, là “trung tâm”… hay không? Câu hỏi này thực sự khiến các nhà lãnh đạo đau đầu.
Nhờ người luôn khó
“Nhờ”, hiểu một cách đơn giản là đề nghị ai đó làm một việc mà không kèm điều kiện gì. Có thể khẳng định mức độ thành công của một doanh nghiệp luôn gắn liền với mức độ thành công của người lãnh đạo khi biết “nhờ” toàn bộ cấp dưới chứ không phải với những mệnh lệnh mà họ đưa ra.
Nếu mỗi lần làm một việc gì mà người thực thi chỉ ngầm hiểu mình đang làm để thu về một quyền lợi cụ thể nào đó cho bản thân thì chắc chắn toàn bộ tổ chức đó chỉ là một “đám ô hợp và trì trệ”, dầu rằng bất luận từng người trong tổ chức đó xuất sắc tới cỡ nào.
Bởi vậy, Ken Blanchard, một “guru” về quản trị nhân sự, đã tổng kết : “Việc lãnh đạo không chỉ xảy ra khi bạn có mặt mà còn xảy ra ngay cả khi bạn không có mặt”, và “lãnh đạo không phải là bạn làm gì đối với cấp dưới mà là bạn phải làm gì cùng với họ”.
Người lãnh đạo giỏi luôn biết tạo ra những nhân viên giỏi. Trong khoa học quản lý, mức độ “giỏi” của một nhân viên không chỉ được đánh giá qua kiến thức hoặc kỹ năng của họ mà được định nghĩa rộng hơn là “khả năng hoàn thành một công việc cụ thể nào đó mà không cần sự giám sát của cấp trên”.
Nói cách khác, người lãnh đạo thành công là người biết nhờ ai, nhờ cái gì để họ có thể giúp mình làm những việc không thể quy định rõ trong hợp đồng lao động mà không cần phải giám sát, đôn đốc nhiều hoặc ràng buộc bằng những điều kiện vật chất kèm theo. Dù rằng khi tuyển dụng một vị trí, công ty thường có bảng mô tả công việc, trách nhiệm, quyền lợi khá chi tiết nhưng phần nổi này không có ý nghĩa lớn như nhiều người nghĩ. “Ý thức” chính là khái niệm ta hay dùng (và hay kêu ca) khi nói về vấn đề này.
Thật sai lầm khi cho rằng “ý thức tự giác” là một cái gì đó có sẵn hoặc có thể có được dễ dàng thông qua những đòn bẩy kinh tế hay những bài thuyết giảng hùng hồn. Trên thực tế, “ý thức tự giác” của cấp dưới chủ yếu được hình thành qua cách mà họ nhìn (cụ thể hơn là mức độ tôn trọng của họ) đối với người lãnh đạo.
Người lãnh đạo có thể ép buộc cấp dưới làm hoặc không làm một việc gì đó nhưng cũng cần lưu ý rằng hậu quả của phương pháp này là khôn lường. Nói chung, đây chỉ là phương kế nhất thời thuộc loại hạ sách.
Biết nhờ người ngoài
Thành công với nhân viên trong một công ty, một tổ chức không bảo đảm cho sự thành công trong kinh doanh. Những công ty thành công luôn có cái gọi là “uy tín” với những nhà cung cấp và khách hàng. Thực tế cho thấy kiểu làm ăn sòng phẳng, “tiền trao cháo múc” sẽ không thể đưa doanh nghiệp tiến xa bởi điều đó luôn hạn chế nguồn lực trong phạm vi tài sản của doanh nghiệp.
Nếu không “nhờ” được các nhà cung cấp ứng trước sản phẩm, dịch vụ của họ trong một thời gian nhất định mà không tính lãi; nếu không “nhờ” được ngân hàng cho vay mà không cần tài sản bảo đảm phải lớn hơn khoản vay; nếu không “nhờ” được khách hàng thông cảm và có thiện chí khi gặp vấn đề với hợp đồng; nếu không “nhờ” được các cơ quan quản lý, pháp luật bảo vệ hoặc hướng dẫn.... thì doanh nghiệp mãi mãi chỉ loanh quanh trong một phạm vi nhỏ hẹp và rất dễ bị đổ vỡ.
Để có thể “nhờ” người ngoài, không có con đường nào khác là người lãnh đạo doanh nghiệp phải thật kiên nhẫn, từng bước tạo lập uy tín. Sự năng động, nỗ lực nhất thời có thể nhanh chóng mang lại hiệu quả nhưng không giúp ta duy trì được kết quả đó. Chỉ có uy tín mới bảo đảm hiệu quả khi ta nhờ “người ngoài”.
Stephen Covey mô tả uy tín như một tài khoản ngân hàng. Khi giúp đỡ người khác tương tự như gửi một khoản tiền vào tài khoản ta mở ra trong đầu người đó và ngược lại. Mỗi khi nhờ ai việc gì là ta đã rút một món từ tài khoản đó. Rất khó lượng hóa được uy tín, chỉ khi cần dùng tới ta mới thấy giá trị của nó thông qua mức độ nhiệt tình của người được nhờ. Việc tăng giá trị gửi vào “tài khoản uy tín” đương nhiên không dễ. Người xưa có câu “mua danh ba vạn, bán danh ba đồng” cũng là để chỉ ra cái khó ở đây, tiền bạc chắc chắn là mua được danh vọng và uy tín nhưng đó không phải là cách thức tối ưu để tạo lập uy tín vì chất lượng và giá trị của uy tín đó thường không cao.
Cũng vì chuyện này mà biết bao người phải cay đắng vì khi gặp vận rủi thì bị bạn hữu và người quen quay lưng. Cũng không phải ngẫu nhiên mà có câu thành ngữ “Khôn ngoan chẳng lựa thật thà, lường thưng tráo đấu chẳng qua đong đầy” để răn rằng trung thực luôn là một tài sản đích thực, giúp ta có thể dễ dàng nhờ người để giữ an toàn và hơn nữa là tiến xa trên con đường kinh doanh.
Thuê người không khó
Nhiều nhà lãnh đạo hay than rằng việc tìm và thuê mướn người tài sao quá khó?
Hệ thống đào tạo kém nên không tạo ra được nhiều nhân tài hoặc do hạn hẹp về tài chính nên khó chiêu mộ được người tài và xem đó là nguyên nhân chính.
Đây là một trong những lý do khiến nhiều doanh nghiệp không thể vượt lên, và rơi vào vòng luẩn quẩn : chưa thành công nên ít tiền, ít tiền nên không thuê được người tài, vì không có người tài nên không thể thành công.
Đành rằng không có người tài là một bất lợi nhưng cũng đã có rất nhiều trường hợp chứng minh một tập thể, một doanh nghiệp hoạt động hiệu quả với những cá nhân không thuộc loại xuất sắc. Những người tài không phải là một mô hình lý tưởng để đạt hiệu quả cao trong kinh doanh.
Trong bóng đá, một đội bóng được xem là “dải ngân hà”, tập hợp rất nhiều ngôi sao có khi cũng chỉ mang lại một danh hiệu cho một mùa bóng mà thôi. Một đội bóng làng nhàng khi được rót tiền ồ ạt để chiêu mộ cầu thủ cũng sẽ dễ dàng có được một đội hình toàn ngôi sao cùng một huấn luyện viên sáng giá, nhưng thành tích và hiệu quả về tài chính lại quá thấp so với kỳ vọng.
Trong khi lại có đội bóng mà giá trị chuyển nhượng của toàn đội chỉ bằng một nửa giá trị của một ngôi sao nhưng đã đạt được vị trí khá cao trên bảng xếp hạng, nằm trong tốp các đội dẫn đầu và thi đấu ổn định trong thời gian dài. Sự khác biệt chủ yếu nằm ở vị huấn luyện viên và quan hệ của ông với toàn bộ cầu thủ trong đội.
Rõ ràng việc thuê người tài không quá khó, với nguồn tài chính dồi dào thì việc này luôn luôn khả thi. Nhưng người tài có phải lúc nào cũng là thứ mà nhiều người gọi một cách rất kêu là “nguyên khí”, là “tài sản lớn nhất”, là “trung tâm”… hay không? Câu hỏi này thực sự khiến các nhà lãnh đạo đau đầu.
Nhờ người luôn khó
“Nhờ”, hiểu một cách đơn giản là đề nghị ai đó làm một việc mà không kèm điều kiện gì. Có thể khẳng định mức độ thành công của một doanh nghiệp luôn gắn liền với mức độ thành công của người lãnh đạo khi biết “nhờ” toàn bộ cấp dưới chứ không phải với những mệnh lệnh mà họ đưa ra.
Nếu mỗi lần làm một việc gì mà người thực thi chỉ ngầm hiểu mình đang làm để thu về một quyền lợi cụ thể nào đó cho bản thân thì chắc chắn toàn bộ tổ chức đó chỉ là một “đám ô hợp và trì trệ”, dầu rằng bất luận từng người trong tổ chức đó xuất sắc tới cỡ nào.
Bởi vậy, Ken Blanchard, một “guru” về quản trị nhân sự, đã tổng kết : “Việc lãnh đạo không chỉ xảy ra khi bạn có mặt mà còn xảy ra ngay cả khi bạn không có mặt”, và “lãnh đạo không phải là bạn làm gì đối với cấp dưới mà là bạn phải làm gì cùng với họ”.
Người lãnh đạo giỏi luôn biết tạo ra những nhân viên giỏi. Trong khoa học quản lý, mức độ “giỏi” của một nhân viên không chỉ được đánh giá qua kiến thức hoặc kỹ năng của họ mà được định nghĩa rộng hơn là “khả năng hoàn thành một công việc cụ thể nào đó mà không cần sự giám sát của cấp trên”.
Nói cách khác, người lãnh đạo thành công là người biết nhờ ai, nhờ cái gì để họ có thể giúp mình làm những việc không thể quy định rõ trong hợp đồng lao động mà không cần phải giám sát, đôn đốc nhiều hoặc ràng buộc bằng những điều kiện vật chất kèm theo. Dù rằng khi tuyển dụng một vị trí, công ty thường có bảng mô tả công việc, trách nhiệm, quyền lợi khá chi tiết nhưng phần nổi này không có ý nghĩa lớn như nhiều người nghĩ. “Ý thức” chính là khái niệm ta hay dùng (và hay kêu ca) khi nói về vấn đề này.
Thật sai lầm khi cho rằng “ý thức tự giác” là một cái gì đó có sẵn hoặc có thể có được dễ dàng thông qua những đòn bẩy kinh tế hay những bài thuyết giảng hùng hồn. Trên thực tế, “ý thức tự giác” của cấp dưới chủ yếu được hình thành qua cách mà họ nhìn (cụ thể hơn là mức độ tôn trọng của họ) đối với người lãnh đạo.
Người lãnh đạo có thể ép buộc cấp dưới làm hoặc không làm một việc gì đó nhưng cũng cần lưu ý rằng hậu quả của phương pháp này là khôn lường. Nói chung, đây chỉ là phương kế nhất thời thuộc loại hạ sách.
Biết nhờ người ngoài
Thành công với nhân viên trong một công ty, một tổ chức không bảo đảm cho sự thành công trong kinh doanh. Những công ty thành công luôn có cái gọi là “uy tín” với những nhà cung cấp và khách hàng. Thực tế cho thấy kiểu làm ăn sòng phẳng, “tiền trao cháo múc” sẽ không thể đưa doanh nghiệp tiến xa bởi điều đó luôn hạn chế nguồn lực trong phạm vi tài sản của doanh nghiệp.
Nếu không “nhờ” được các nhà cung cấp ứng trước sản phẩm, dịch vụ của họ trong một thời gian nhất định mà không tính lãi; nếu không “nhờ” được ngân hàng cho vay mà không cần tài sản bảo đảm phải lớn hơn khoản vay; nếu không “nhờ” được khách hàng thông cảm và có thiện chí khi gặp vấn đề với hợp đồng; nếu không “nhờ” được các cơ quan quản lý, pháp luật bảo vệ hoặc hướng dẫn.... thì doanh nghiệp mãi mãi chỉ loanh quanh trong một phạm vi nhỏ hẹp và rất dễ bị đổ vỡ.
Để có thể “nhờ” người ngoài, không có con đường nào khác là người lãnh đạo doanh nghiệp phải thật kiên nhẫn, từng bước tạo lập uy tín. Sự năng động, nỗ lực nhất thời có thể nhanh chóng mang lại hiệu quả nhưng không giúp ta duy trì được kết quả đó. Chỉ có uy tín mới bảo đảm hiệu quả khi ta nhờ “người ngoài”.
Stephen Covey mô tả uy tín như một tài khoản ngân hàng. Khi giúp đỡ người khác tương tự như gửi một khoản tiền vào tài khoản ta mở ra trong đầu người đó và ngược lại. Mỗi khi nhờ ai việc gì là ta đã rút một món từ tài khoản đó. Rất khó lượng hóa được uy tín, chỉ khi cần dùng tới ta mới thấy giá trị của nó thông qua mức độ nhiệt tình của người được nhờ. Việc tăng giá trị gửi vào “tài khoản uy tín” đương nhiên không dễ. Người xưa có câu “mua danh ba vạn, bán danh ba đồng” cũng là để chỉ ra cái khó ở đây, tiền bạc chắc chắn là mua được danh vọng và uy tín nhưng đó không phải là cách thức tối ưu để tạo lập uy tín vì chất lượng và giá trị của uy tín đó thường không cao.
Cũng vì chuyện này mà biết bao người phải cay đắng vì khi gặp vận rủi thì bị bạn hữu và người quen quay lưng. Cũng không phải ngẫu nhiên mà có câu thành ngữ “Khôn ngoan chẳng lựa thật thà, lường thưng tráo đấu chẳng qua đong đầy” để răn rằng trung thực luôn là một tài sản đích thực, giúp ta có thể dễ dàng nhờ người để giữ an toàn và hơn nữa là tiến xa trên con đường kinh doanh.
Sưu tầm
0 nhận xét:
Đăng nhận xét